教育を受ける側の状態に合わせた４つの教育方針をそれぞれ深掘りします。
今回は、スキルもマインドも低い人に向けの『危うい仕事』です。
教育について進めてきたシリーズですが、今回は仕事を優先し組織にも個人にも与える損害を最小にすることをお話しします。
また、今シリーズは今回が最終回ですので、最後に注意点と要望をまとめております。
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教育を受ける側の状態に合わせた４つの教育方針をそれぞれ深掘りします。
今回はスキルは低いがマインドは高い人向けの『訓練（トレーニング）』についてです。
一定時間を投入することにより質が上がる「量質転換」という考え方から、訓練を継続するための３つの支援についてもお話します。
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教育を受ける側の状態に合わせた４つの教育方針をそれぞれ深掘りします。
今回はスキルは高いがマインドは低い人向けの『助言（カウンセリング）』についてです。
助言にはアドバイスという表現もありますが、カウンセリングとしているわけ、そしてそれが助言につながることも含めて説明します。
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今回から4回に渡って、教育を受ける側の状態に合わせた教育方針を深掘りします。
最初は、スキルもマインドも高い人向けの『動機づけ（モチベーション）』についてです。
モチベーションが高まるメカニズムを下敷きにして、具体的にどのように動機づけしていくのかをお話しします。
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教育に取り組む際に大切なのは、人材に合った正しい方針。
誤った方針で教育を進めてしまうと、逆効果になることが少なくありません。
今回は人材の4つの状態の確認と
4つの状態に合った正しい方針についてお話しします。
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教育が大切なのは間違いないことですが、
教育を受けるスタッフの状態に合わせて提供しているサロンは限りなく少ないです。
教育には力を入れているのに離職率が高いとしたら、
提供するプロセスが間違っているかも知れません。
教育コンテンツを見直す前に、
対象者の分類をして正しい提供方法に修正してはどうでしょうか？
そこで必要になるのが分類の枠組みです。
今回は枠組みについてお話ししています。
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評価制度を更に良くするための評価面談について深掘りしお話しします。
評価制度が効果的に機能するには、
最初に組織の文化や風土に合わせた制度設計をします。
次に設計した制度をスムーズに運用する方法を決めます。
運用の中で最も重要となるのが今回の評価面談です。
評価面談の質が評価制度の質を決めると言っても過言ではありません。
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評価制度を運用する際のポイントをお話しします。
設計した制度が良くできていても、運用を誤ると人が辞める制度になり兼ねません。
人の辞めない評価制度にするための運用はどのような考え方でするのが最善なのか？
について詳しくお話しします。
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人が辞めない評価制度についてお話しします。
今回は制度を設計する際に柱とする「数値評価」と「行動評価」について詳しくお話しします。
そして、更に制度を完全にするための重要なポイントを話します。
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人が辞めない採用についてお話しします。
厳密には辞めない採用はあり得ないのですが、辞めてしまう人が増えないようにすること、
そして、残念にも辞めてしまうことになった場合にしておくべきことをお話しします。
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